Главная
Каталог
Библиотека
Избранное
Порталы
Библиотеки вузов
Отзывы
Новости
 
12+
 
Предварительный просмотр документа

Учет труда и заработной платы: Учебное пособие

Автор/создатель: Наумова Н.В., Жарикова Л.А.
Год: 2007 
Рассматриваются теоретические и методические основы по учету труда и заработной платы, знание которых позволяет сформировать навыки по расчету заработной платы, больничных и отпускных, составлению корреспонденции счетов по важному разделу курса "Бухгалтерский (финансовый) учет". Пособие может быть использовано для аудиторных практических занятий и для самостоятельной работы студентов специальности 080109 "Бухгалтерский учет, анализ и аудит", 080105 "Финансы и кредит", 080502 "Экономика и управление" очного и заочного отделений.
Показать полное описание документа
Популярные ресурсы рубрик:
РЕЙТИНГ

Оценка пользователей: 4.0
Количество голосов: 8
Оцените ресурс:
5 4 3 2 1

ОТЗЫВЫ


Популярные ресурсы по теме

Приведенный ниже текст получен путем автоматического извлечения из оригинального PDF-документа и предназначен для предварительного просмотра. Изображения (картинки, формулы, графики) отсутствуют.
Н.В. НАУМОВА, Л.А. ЖАРИКОВА УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ♦ ИЗДАТЕЛЬСТВО ТГТУ ♦ УДК 331.2 ББК 65.052.235я73 Н34 Р е ц е н з е н т ы: Кандидат экономических наук, профессор А.П. Романов Кандидат экономических наук, доцент О.В. Кольцова Наумова, Н.В. Н34 Учет труда и заработной платы : учебное пособие / Н.В. Наумо- ва, Л.А. Жарикова. – Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 72 с. – 100 экз. – ISBN 5-8265-0603-2 (978-5-8265-0603-5). Рассматриваются теоретические и методические основы по учету труда и заработной платы, знание которых позволяет сформировать навыки по расчету заработной платы, больничных и отпускных, составлению коррес- понденции счетов по важному разделу курса "Бухгалтерский (финансовый) учет". Может быть использовано для аудиторных практических занятий и для самостоятельной работы студентов специальности 080109 "Бухгалтерский учет, анализ и аудит", 080105 "Финансы и кредит", 080502 "Экономика и управление" очного и заочного отделений. УДК 331.2 ББК 65.052.235я73 ISBN 5-8265-0603-2  ГОУ ВПО "Тамбовский государственный (978-5-8265-0603-5) технический университет" (ТГТУ), 2007 Министерство образования и науки Российской Федерации ГОУ ВПО "Тамбовский государственный технический университет" Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Утверждено Ученым советом университета в качестве учебного пособия Тамбов Издательство ТГТУ 2007 Учебное издание НАУМОВА Наталия Валерьевна, ЖАРИКОВА Любовь Александровна УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Учебное пособие Редактор О.М. Я р ц е в а Инженер по компьютерному макетированию М.Н. Р ы ж к о в а Подписано в печать 28.05.2007 Формат 60 × 84/16. 4,19 усл. печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № 379 Издательско-полиграфический центр Тамбовского государственного технического университета 392000, Тамбов, Советская, 106, к. 14 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………….… 4 1. ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, СИСТЕМЫ, ФОРМЫ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ……………………………………………… 5 2. ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ …………………………………………………………………. 15 3. НАЧИСЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ …………………………….. 21 4. УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ………………………….. 36 КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО МАТЕРИАЛА ……………………………………… 44 ТЕСТЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ ……………………………………… 63 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ ……………………………………… 69 СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………. 71 ВВЕДЕНИЕ Труд – важнейший элемент процесса производства и основной источник удовлетворения материальных и социальных потребностей граждан. Действующая система организации и оплаты труда основана на законодательстве о труде и преду- сматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе формы оплаты труда, установлении режима работы, поэтому при изучении темы "Учет труда и заработной платы" необ- ходимо ознакомиться с: − положениями Трудового кодекса Российской Федерации, постановлениями Правительства РФ и другими норматив- ными документами в области заработной платы; − нормативными документами, регламентирующими состав и источники погашения фондов оплаты труда; − системами учета выработки рабочих и использования рабочего времени персонала; − первичной документацией, процедурами ее составления, утверждения и представления в бухгалтерию; − классификацией персонала, порядком расчета среднего заработка для различных выплат; − порядком расчета выплат по фонду оплаты труда, в том числе по среднему заработку; − удержаниями из заработной платы и других доходов работников в соответствии с действующим законодательством; − порядком депонирования сумм заработной платы, аналитическим и синтетическим учетом с депонентами; − регистрами аналитического учета, порядком их ведения; − группировкой начисленных сумм оплаты труда: по видам оплат и статьям затрат; − порядком начисления и распределения по статьям затрат единого социального налога; − синтетическим учетом расчетов по оплате труда и единому социальному налогу; − статистической отчетностью по труду, порядком расчета ее показателей. Выполняя задания, студент должен научиться: − контролировать данные первичной документации использования рабочего времени, а также по выработке продук- ции (выполненных работ, услуг), оплате операций по исправлению брака продукции и работ; − рассчитывать суммы сдельной и повременной заработной платы работников; − составлять бухгалтерские проводки на суммы начисленной заработной оплаты труда, удержаний по видам, начисле- нию единого социального налога. 1. ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, СИСТЕМЫ, ФОРМЫ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА При выполнении заданий необходимо иметь представление о принципиальных положениях по учету труда и его опла- ты. Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, та- кие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии, работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. В Российской Федерации при организации оплаты труда соблюдаются следующие принципы: − предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда; − распределение оплаты в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством; − материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; выработка эффективной системы соци- альной защищенности работников; − регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников. Эти принципы сформулированы в действующем ТК РФ. Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных элементах: на тарифной системе, нор- мировании труда и на формах оплаты труда. Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Та- рифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью кото- рых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за еди- ницу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это со- вокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствую- щие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В соответствии с принципами разработки Единой тарифной системы, действующей с 1992 г., исходной ставкой оплаты труда по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата. В частности, исходя из мини- мальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. В настоящее время используются следующие тарифные ставки (табл. 1). 1. Тарифная сетка Тарифный разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 Тарифный коэффициент 1,0 1,088 1,204 1,350 1,531 1,80 1,892 2,0 Часовая тарифная ставка, р. 45,5 49,5 54,7 61,4 70,0 81,8 86,0 91,0 Для расчета среднего тарифного коэффициента группы рабочих используется следующая формула n ∑ КiЧi 1 Кс = , (1) Чо где Кi – тарифный коэффициент i-го разряда; Чi – численность рабочих, имеющих i-й разряд; Чо – общая численность рабо- чих; n – число разрядов, имеющихся у рабочих. Для расчета среднего тарифного коэффициента работ используется формула m ∑ КiТi 1 К сp = , (2) То где Кi – тарифный коэффициент i-го разряда; Тi – трудоемкость работ i-го разряда; То – общая численность рабочих; m – чис- ло разрядных групп, по которым тарифицируются работы. Также средний тарифный коэффициент рабочих можно рассчитать по среднему тарифному разряду по формулам: Кс = Км + (Кб – Км) (Рс – Рм) (3) или Кс = Кб + (Кб – Км) (Рб – Рс) (4) где Км и Кб – соответственно, меньший и больший тарифные коэффициенты из двух смежных разрядов тарифной сетки, ме- жду которыми находится средний разряд; Рс – средний тарифный разряд рабочих (работ); Рм и Рб – соответственно, меньший и больший тарифные разряды, из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится тарифный разряд. Средний тарифный коэффициент рабочих (работ) можно рассчитать по средней тарифной ставке по формуле Кср = Тс / Тi , (5) где Tc – средняя тарифная ставка рабочих (работ); Ti – тарифная ставка i-го разряда. Для расчета среднего тарифного разряда рабочих (работ) используются формулы: Рс = Рм + (Кс – Км) / (Кб – Км) (6) или Рс = Рб + (Кб – Кс) / (Кб – Км). (7) Средняя тарифная ставка рабочих (работ) определяется как m ∑ Сi Ч i 1 С ср = , (8) Чо где Сi – средняя тарифная ставка оплаты труда рабочих (работ), относящихся к i-му разряду. Для эффективной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполне- ния той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника. Нормирование труда – определение максимально до- пустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени). Нормирование труда призвано решать важные социально-экономические задачи: обеспечивать научно-обоснованную базу для внутризаводского планирования и организации труда; содействовать выявлению и использованию резервов роста производительности труда; стимулировать рост квалификации работников. Наибольшее распространение имеют нормы затрат труда – времени, численности, обслуживания, и нормы результатов труда – выработки продукции. Норма времени устанавливает необходимые затраты рабочего времени для выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в конкретных организационно-технических условиях. Норма выработки – это обоснованное количество продукции, которое необходимо произвести в течение установленной единицы времени в конкретных организационно-технических условиях при полном использовании производственных воз- можностей рабочего времени и с учетом передового производственного опыта. Норма численности – это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, уста- новленного по нормативам для выполнения производственного задания. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – сдельная и повременная. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять в случае: − наличия количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; − возможности точного учета объемов выполняемых работ; − возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; − необходимости на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выра- ботки продукции или объемов выполняемых работ; − возможности технического нормирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техни- ки безопасности; перерасходу сырья и материалов. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную. Основным элементом сдельной оплаты труда является расценка, которая рассчитывается по формуле Рсд. i = Сi Тшт. i , (9) где Сi – часовая тарифная ставка i-го разряда работ; Тшт. i – норма штучного времени на единицу выполняемых работ, ч. Сдельный заработок рабочего при прямой сдельной системе (если применяются нормы времени), рассчитывается по формуле n З сд = ∑ Р сд. i N i , (10) 1 где Ni – количество произведенных за расчетный период i изделий; n – количество наименований произведенных изделий. Если расчет ведется по норме выработки, то расценка определяется по формуле Рсд. i = Сi Тсм / Н выр , (11) где Тсм – длительность смены, ч; Н выр – сменная норма выработки. Сдельный заработок в условиях применения сдельно-премиальной системы рассчитывается по формуле З сд (П в + П п + П с ) З об = З сд + , (12) 100 где Зсд – сдельный заработок за расчетный период; Пв – процент премии за выполнение показателей премирования; Пп – про- цент премии за перевыполнение показателей премирования; Пс – процент перевыполнения показателей премирования. Сдельный заработок в условиях применения сдельно-прогрессивной системы рассчитывается по формуле З пр З об = З сд + П п. б К р , (13) П в. б где Зпр – заработная плата, рассчитанная по прямым сдельным расценкам; Пв. б – процент выполнения исходной базы; Пп. б – процент перевыполнения; Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы. Сдельный заработок при применении косвенной сдельной системы рассчитывается следующим образом: 1) определяется косвенная сдельная расценка по формуле Сi Р к. с = , (14) Н обс N п где Сi – тарифная ставка вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе; Нобс – число объектов, обслуживаемых по установленной норме; Nп – плановый объем производства (норма выработки) для обслу- живаемого объекта; 2) сдельный заработок рассчитывается по формуле Зсд. к = Рк. с ⋅ Нвыр. об ⋅ Пн. i / 100, (15) где Нвыр. об – норма выработки, установленная обслуживаемым рабочим; Пн. i – процент выполнения норм каждым обслужи- ваемым объектом. В условиях коллективной сдельной системы оплаты труда заработная плата коллективу бригады может начисляться на основании коллективной комплексной сдельной расценки несколькими методами: а) по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных разрядов и соответствующих им та- рифных ставок n Р бр = ∑ С ч Т шт. i , (16) 1 где Сч – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ, р.; n – число работ (операций), выпол- няемых бригадой; б) исходя из суммы тарифных ставок всех работников бригады и установленной для них нормы выработки n Р бр = ∑ С ч / Н выр. бр , (17) 1 где n – число разрядов выполняемых бригадой работ; Нвыр. бр – норма выработки, установленная коллективу бригады; в) по индивидуальным сдельным расценкам за единицу продукции Ринд = Сi / Нвыр. бр , (18) где Сi – дневная тарифная ставка отдельного члена бригады; Нвыр. бр – дневная норма выработки бригады. Распределение общего сдельного заработка бригады между ее членами в зависимости от того, распределяется весь кол- лективный заработок или его часть, может производиться несколькими способами, которые рассмотрены на примерах. При этом следует иметь в виду, что установленные каждому рабочему индивидуальные надбавки за профессиональное мастерст- во, доплаты за работу во вредных или тяжелых условиях труда, за работу в ночное время, в праздничные или выходные дни, доплаты бригадирам выплачиваются индивидуально в установленном порядке и не должны включаться в бригадный зарабо- ток. Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада ка- ждого работника бригады в результате ее коллективного труда в зависимости от производительности и качества работы. Ба- зовой величиной КТУ принимается 1,0. При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного прира- ботка КТУ может колебаться от 0 до 2,0. Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады с использованием индивидуального КТУ по формулам: П бр К пр = , (19) ∑ Сi В р КТУ где Кпр – расчетный коэффициент сдельного приработка или премии бригады; Пбр – сдельный приработок бригады или на- численная коллективу премия, р.; Сi – тарифная ставка каждого члена бригады, р.; Вр – время, отработанное каждым членом бригады, ч (дней); ПР = Сi ⋅ Вр ⋅ КТУ ⋅ Кпр , (20) где ПР – сумма сдельного приработка или премии, начисленная работнику бригады, р. Повременная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику по присвоенной ему тарифной ставке или окладу и фактически отработанному времени с начислением премии или без нее. Повременная система подразделяется на простую и повременно-премиальную. При простой премиальной системе зара- ботная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В зави- симости от способа начисления данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную. При почасовой оплате расчет ее размера производится, исходя из часовой ставки рабочего и фактически отработанных им часов за расчетный период по формуле Зпов = Сч ⋅ Тф , (21) Сч – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Тф – время, отработанное рабочим в расчетном периоде, ч. При поденной оплате размер заработной платы рассчитывается на основе дневной тарифной ставки рабочего и количе- ства отработанных им дней за расчетный период по формуле Зпов = Сд ⋅ Тф , (22) где Сд – дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Тф – время, отработанное рабочим в расчетном перио- де, дней. При помесячной оплате ее размер определяется, исходя из твердых месячных окладов (ставок) и числа рабочих дней данного месяца и дней, фактически отработанных работником, по формуле Зпов = См ÷ Тпл ⋅ Тф , (23) где См – должностной оклад работника, р.; Тпл – время работы по графику данного месяца, дней. Повременно-премиальная система предусматривает премирование работников за выполнение и перевыполнение кон- кретных показателей работы. При этом размер премии рассчитывается по формуле П = Зпов ÷ 100 ⋅ Рп , (24) где Рп – процент размера премии к окладу. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсо- лютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять опре- деленный диапазон – от минимального до максимального значений. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда находит применение беста- рифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения. В этих услови- ях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: − квалификационного уровня работника; − коэффициента трудового участия; − фактически отработанного времени. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в такой последовательности: – определяется количество баллов, заработанных каждым работником (подразделением, цехом, участком, бригадой) M i = К ⋅ N ⋅ КТУ, (25) где К – квалификационный уровень; N – количество отработанных человеко-час. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения M= ∑ Mi , (26) – доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла, р. ФОТ d= , (27) М – заработная плата отдельных работников подразделений. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, кото- рые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Основным преимуществом контрактной системы является четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. В соответствии с ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Сумма заработка за фактически отработанное время, включая различные премии и доплаты, называется основной зара- ботной платой. Дополнительная заработная плата причитается на неотработанное время: оплату отпусков, вознаграждение за выслугу лет, время нахождения в командировке, выплату подросткам за неотработанные льготные часы и др. Фонд оплаты труда состоит из следующих элементов: 1) оплаты за отработанное время; 2) оплаты за неотработанное время; 3) единовременных поощрительных выплат. В соответствии с ТК РФ продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта продолжи- тельность устанавливается в качестве исходной нормы для работников всех организаций независимо от формы собственно- сти. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в законодательном порядке для отдельных катего- рий работников.
Яндекс цитирования