Единое окно доступа к образовательным ресурсам

Выгорание и профессионализация: Сборник научных трудов

Голосов: 2

В коллективном труде представлены статьи, содержащие результаты научно-практических исследований развития, профилактики и коррекции выгорания у работников различных профессиональных групп: педагогов в разных образовательных средах, врачей и медицинских работников, представителей социономических и технономических профессий, а также специалистов профессий экстремального профиля. Рассмотрены современные теоретические и методические аспекты изучения позитивных и отклоняющихся вариантов профессионального становления личности. Книга предназначена для психологов, психотерапевтов и педагогов, студентов и аспирантов соответствующих специальностей.

Приведенный ниже текст получен путем автоматического извлечения из оригинального PDF-документа и предназначен для предварительного просмотра.
Изображения (картинки, формулы, графики) отсутствуют.
    и индивидуального, развитие психического выгорания связывают прежде
всего с внутренними факторами.
      В контексте обозначенной нами темы остановимся на индивидуаль-
ном подходе, который акцентирует внимание на симптомах, появляющих-
ся у специалистов, подвергшихся выгоранию. Диагностировать выгорание
можно по проявлению следующих психологических симптомов [Кошелев
2008; Форманюк 1994]:
      – негативное отношение к работе (устойчивое нежелание работать);
      – ощущение бессмысленности своей работы, малозначимости и ма-
лорезультативности своей деятельности;
      – потеря интереса к профессиональной деятельности;
      – пренебрежение исполнением своих обязанностей (поверхностный
и формальный подход);
      – ощущение бесперспективности своей области профессиональной
деятельности;
      – абстрагированность и безразличие к происходящему;
      – перенесение комплекса отрицательных эмоций на окружающих;
      – «ступор» профессиональной деятельности, отсутствие потребности
в профессиональном росте и развитии;
      – стремление уйти и реализовать себя в другой области.
      На наш взгляд, следует обратить внимание на то, что наблюдение
развития синдрома у представителей «помогающих» профессий выявляет
симптомы, характеризующие появившиеся у них новые отношения к своей
работе, к коллегам и клиентам, к себе самому [Форманюк 1994]. На важ-
ную роль отношения к работе в процессе развития синдрома выгорания
указывает В.А. Винокур (2010), предлагая учитывать при его диагностике
динамический характер изменения отношения «помогающих» профессио-
налов к своей работе, а также изменений в их переживаниях, связанных с
профессиональной деятельностью.
      В настоящее время в отечественной психологии отмечается все воз-
растающий интерес к научному наследию В.Н. Мясищева с точки зрения
теории и практики социально-психологических исследований; в них обос-
новывается эффективность применения концепции «психологии отноше-
ний» как в качестве теоретической основы научных исследований в облас-
ти здоровья и болезни, так и в качестве теоретико-методологического ос-
нования решения актуальных проблем социальной, медицинской и педаго-
гической практики [Березовская 2011]. В психологии профессионального
здоровья доказанный временем мощный теоретический и практический
потенциал теории отношений личности еще только предстоит раскрыть.
Отношение человека к своей работе формирует психологическое «ядро»
здоровой личности профессионала, а практическая значимость его изуче-
ния состоит в возможности использования полученных данных для разра-
ботки и реализации дифференцированного подхода к психологическому

                                  11


консультированию по вопросам сохранения и укрепления профессиональ-
ного здоровья, а также для создания индивидуально-ориентированных оз-
доровительных программ.
      Кроме того, интересно отметить тот факт, что названные симптомы,
по сути, связывают возникновение выгорания с различными аспектами мо-
тивационной сферы и отражают уровень процессуальной мотивации инди-
вида. Что же известно о таком понятии, как процессуальная мотивация в
современной научной литературе?
      Процессуальная мотивация трудовой деятельности – это «возни-
кающий и поддерживаемый у субъекта по ходу выполнения мобилизую-
щего задания интерес к содержанию трудовой деятельности. Необходи-
мым условием возникновения процессуальной мотивации является, как это
следует из определения, выбор субъектом мобилизующего трудового зада-
ния, то есть задания оптимального уровня сложности, а именно, с одной
стороны, ориентирующего субъекта на достижение максимально возмож-
ного результата, а с другой – соответствующего его возможностям, умени-
ям и навыкам» [Бондаренко 2010б:9].
      Данное определение основано на сопоставительном анализе содер-
жания понятий результативной и процессуальной мотивации, с одной сто-
роны, и двух типов мотивации и соответствующих им типов поведения – с
другой: внешней мотивации (extrinsic motivation) и соответственно внешне
мотивированного поведения (extrinsic motivated behavior) и внутренней мо-
тивации (intrinsic motivation) и соответственно внутренне мотивированного
поведения (intrinsic motivated behavior).Следует отметить, что внутренняя
(или интринсивная) и процессуальная мотивации в большинстве случаев
рассматриваются как смежные, часто взаимозаменяемые понятия.
      Термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в 1950 году.
Внутренняя мотивация – конструкт, описывающий такой тип детермина-
ции поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проис-
текают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого по-
ведения [Чирков 1996]. Другими словами, внутренняя мотивация – это мо-
тивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержа-
нием деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов привлека-
тельна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (на-
пример, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недос-
таточно для побуждения к деятельности и обеспечения ее высокой эффек-
тивности. Проведенные эмпирические исследования показали, что интрин-
сивно мотивированная деятельность может продолжаться достаточно дол-
го при отсутствии видимых наград и характеризуется предпочтением более
трудных заданий, повышением когнитивной гибкости (что облегчает вы-
полнение деятельности, требующей эвристических методов), самоэффек-
тивности, проявлением интереса, переживанием позитивных эмоций и т.д.


                                   12


      Ссылаясь на работы МакГрегора, И.Н. Бондаренко [2010б] указыва-
ет, что работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних
побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности,
поскольку труд так же естественен для человека, как игра или отдых. Сле-
довательно, интринсивная рабочая мотивация – это мотивация вовлечен-
ности в работу, прежде всего, ради нее самой, поскольку она является ин-
тересной, привлекательной и приносящей удовлетворение. Эта мотивация
актуализируется по ходу работы и связана с теми чувствами, которые ис-
пытывает сотрудник по поводу качества ее выполнения. Достаточно высо-
кая интринсивная рабочая мотивация служит причиной самовознагражде-
ния и выступает как побудительная сила, заставляющая его работать хо-
рошо и длительно.
      Для объяснения внутреннего (интринсивного) типа мотивации было
создано множество теорий, наиболее известными из которых являются
теория личностной причинности, теория самодетерминации и теория «по-
тока».
      Теория личностной причинности Р. де Чармса (R. de Charms), в соот-
ветствии с которой человек в любой ситуации ощущает себя преимущест-
венно либо «источником», либо «пешкой». Он утверждал, что как только
личность начинает воспринимать себя как первопричину своего собствен-
ного поведения, можно говорить о внутренней мотивации ее активности.
Соответственно, когда личность воспринимает причины своего поведения
как внешние по отношению к ней самой, то ее активность является внешне
мотивированной [Ильин 2011]. Правда, это различие относительно: в од-
них обстоятельствах индивид ощущает себя больше как самобытная лич-
ность, а в других — как «пешка».
      Таким образом, при внутренней мотивации личность имеет внутрен-
ний локус казуальности (причинности), то есть причины, обусловливаю-
щие поведение, находятся внутри нее, и она предпринимает его по своей
воле. Из этого можно сделать вывод, что человек имеет врожденную тен-
денцию к выполнению таких видов активности, которые дают ему ощуще-
ние наличия личностной казуальности и мастерства; а фактором, способст-
вующим увеличению эффективности, будет наличие выбора и свобода его
осуществления.
      Теория самодетерминации Э. Деси (E.Deci) и Р. Райана (R. Ryan), в
основе которой лежит идея о трех базовых потребностях, составляющих
основу внутренней мотивации личности. Согласно теории, важным усло-
вием, определяющим психологическое благополучие, оптимальное функ-
ционирование и здоровое развитие личности, является удовлетворение
следующих базовых психологических потребностей:
     − потребности в автономии, в наличии выбора и самодетерминации
собственного поведения: потребность ощущать себя причиной собствен-
ной жизни и действовать в гармонии со своим интегрированным Я;

                                   13


     − потребности в компетентности: стремление быть эффективным,
справляться с задачами оптимального уровня трудности;
     − потребности в связанности с другими людьми: желание иметь на-
дежную связь со значимыми людьми и быть понятым и принятым ими.
      Поскольку эти потребности полагаются врожденными, изначально
заданными у всех людей, вопрос ставится обычно не о степени выражен-
ности каждой потребности, а о мере ее фрустрации (или удовлетворенно-
сти) со стороны окружения индивида, которая, напротив, приводит к сни-
жению психологического благополучия и ухудшению эффективности дея-
тельности [Гордеева 2006].Таким образом, внутренняя мотивация опреде-
ляется Э. Деси и Р. Райаном как врожденная характеристика человека, ос-
нованная на реализации своих интересов и упражнении своих способно-
стей, включающая в себя стремление к поиску и преодолению задач опти-
мального уровня сложности. Внутренне мотивированное поведение осно-
вано на переживании мастерства и компетентности, интереса к деятельно-
сти, переживании свободы от внешних воздействий, восприятии именно
себя причиной своих действий.
      Теория «потока» М. Чиксентмихайи (М. Csikszentmihalyi), в центре
внимания которой находится феномен «радостной поглощенности дея-
тельностью». Рассматриваемое состояние получило название «потока» по
той причине, что во время проводимых автором интервью люди описывали
свои «потоковые» переживания, используя метафору несущего их потока.
      Поток (flow) или потоковое состояние — это психическое состояние,
в котором человек полностью включён в то, чем он занимается, что харак-
теризуется деятельным сосредоточением, полным вовлечением и нацелен-
ностью на успех в процессе деятельности. Это состояние часто описывает-
ся исследуемыми как ощущение счастья и получения удовольствия от са-
мореализации, повышенной и обоснованной уверенности в себе, ярко вы-
раженным повышением коммуникативных способностей, умением четко и
ясно выражать свои мысли, убеждать собеседника, эффективно решать
проблемы любой сложности или находить неординарные способы их ре-
шения
      Наградой человеку, находящемуся в потоковом состоянии, служит
особого рода наслаждение: совокупность переживаний, которые сопрово-
ждают и одновременно мотивируют деятельность, непрерывно подталки-
вая субъекта на ее возобновление и продолжение независимо от внешних
подкреплений, получила название аутотелического (т.е. несущего цель в
самом себе) опыта. В состоянии потока ситуация переживается субъектом
как проблематичная, бросающая ему определенный вызов и в то же время
как разрешимая, поскольку он знает, что располагает необходимыми сила-
ми и умениями. Источник аутотелического опыта лежит не в самом субъ-
екте и не в ситуации или задаче, а во взаимодействии субъекта с окруже-
нием [Дормашев, Романов 1995].

                                  14


      В теории «потока» описаны следующие основные черты деятельно-
сти, которые способствуют переживанию возникновения интереса к дея-
тельности (внутренней мотивации): ясные цели (различимые ожидания и
правила); равновесие между уровнем способностей субъекта и сложностью
задания; прямая и незамедлительная обратная связь; общение и довери-
тельные отношения с коллегами по работе; признание; осознание смысла
своей работы; свобода и ощущение контроля над ситуацией или деятель-
ностью.
      Модель интрисивной рабочей мотивации Р. Хакмана (R. Hackman) и
Г. Олдхема (G. Oldham) расширяет понятие внутренней мотивации, выде-
ляя базовые, или «ядерные», характеристики работы. Другими словами,
базовые характеристики – это необходимые предпосылки развития и под-
держания процессуальной (интринсивной) мотивации деятельности. На
рисунке 1 представлены взаимосвязи основных характеристик работы с
психологическими состояниями, мотивами и ожидаемыми результатами
[Сидоренко 2006].
      В самом общем виде модель «работает» следующим образом: пять
ключевых характеристик работы вызывают три психологических состоя-
ния, которые, в свою очередь, приводят к ряду благоприятных для лично-
сти и для работы результатов. Связи между характеристиками работы и
психологическими состояниями на схеме опосредуются силой потребности
индивидуального роста. Согласно предложенной модели, высокое оцени-
вание работниками этих характеристик определяет развитие у них высоко-
го уровня процессуальной мотивации, т.е. в своей совокупности «ядерные»
характеристики работы, которые будут более подробно описаны ниже, мо-
гут рассматриваться как мотивационный потенциал профессиональной
деятельности специалиста.




                                  15


Рис. 1. Модель интринсивной рабочей мотивации Р. Хакмана – Г. Олдхема

      Таким образом, актуальность исследования роли процессуальной
мотивации в развитии синдрома выгорания, на наш взгляд, связана с тем,
что модель Р. Хакмана и Г. Олдхема, положенная в основу используемого
нами опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой дея-
тельности», реализует позитивный подход в психологии, который предла-
гает изучать позитивные психологические состояния и их детерминанты, а
не только устранять проблемы и нарушения.
      Обратимся к результатам проведенного нами исследования, целью
которого было эмпирическое изучение роли процессуальной мотивации в
обеспечении профессионального здоровья медицинского персонала. Отме-
тим, что в качестве критерия профессионального здоровья в исследовании
рассматривался уровень выраженности синдрома профессионального вы-
горания. В качестве гипотезы нами было выдвинуто следующее предпо-
ложение: высокий уровень процессуальной мотивации медицинского пер-
сонала является предиктором низкого уровня выраженности синдрома
профессионального выгорания.
      В соответствии с целью и гипотезой исследования в работе решались
следующие задачи: оценить и сравнить особенности проявления синдрома
профессионального выгорания и уровень сформированности процессуаль-


                                  16


ной мотивации старшего и среднего медицинского персонала, а также опи-
сать взаимосвязи между названными показателями.
      В исследовании приняли участие 45 человек, работающих в несколь-
ких городских поликлиниках г. Санкт-Петербурга. Все респонденты жен-
щины; средний возраст 36 лет (от 22 до 56 лет); средний стаж профессио-
нальной деятельности составил 14,3 года. В соответствии с задачами ис-
следования выборка была разделена на две примерно равные группы: в
первую группу вошли врачи (специалисты) – 21 человек (46,6 %); вторую
группу составили представители среднего медицинского персонала (меди-
цинские сестры) – 24 человека (53,4 %).
      Для решения поставленных задач мы использовали следующие пси-
ходиагностические методики: 1) опросник «Отношение к работе и профес-
сиональное выгорание» (ОРПВ), разработанный доктором медицинских
наук, профессором кафедры медицинской психологии Медицинской ака-
демии последипломного образования В.А. Винокуром; 2) опросник «Диаг-
ностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» Р. Хакмана и
Г. Олдхема, адаптированный И.Н. Бондаренко. Прежде чем перейти к опи-
санию полученных результатов, кратко опишем измерительные инстру-
менты, которые использовались в исследовании.
      Опросник «Отношение к работе и профессиональное выгорание»
В.А. Винокура содержит 137 утверждений, отражающих определенные
эмоциональные реакции и стили отношения к работе у «помогающих»
профессионалов в процессе развития выгорания. Теоретической основой
данного диагностического метода исследования профессионального «вы-
горания» является когнитивно-феноменологическая модель стресса Р. Ла-
заруса. Все утверждения опросника объединены в 9 шкал, соответствую-
щих концептуальным представлениям автора об основных компонентах
синдрома профессионального «выгорания» как интегрального и много-
мерного феномена:
      −    эмоциональное истощение;
      −    напряженность в работе;
      −    снижение удовлетворенности работой и оценка ее значимости;
      −    профессиональный перфекционизм;
      −    общая самооценка;
      −    самооценка качества работы;
      −    помощь и психологическая поддержка коллег в работе;
      −    профессиональное развитие и самоусовершенствование;
      −    состояние здоровья и общая адаптация [Винокур 2010].
      При формулировке утверждений акцент делается на изучение инди-
видуальных способов интерпретации напряженных ситуаций в профессио-
нальной деятельности и способов их преодоления. Известно, что субъек-
тивное значение профессионально-трудной ситуации может быть во мно-
гих случаях важнее в диагностике и прогнозировании выгорания, чем сами

                                  17


события [Водопьянова 2009]. Кроме того, в характере утверждений акцен-
тирован динамический характер отношения медицинских работников и
других «помогающих» профессионалов к своей работе и связанных с про-
фессиональной деятельностью переживаний. При этом само содержание
вопросов направлено на психологический анализ личностных смыслов
этих переживаний и связанных с ними когнитивных и поведенческих ре-
акций.
      Опросник может использоваться для проведения скринингового об-
следования специалистов, чья профессиональная деятельность протекает в
условиях высокого эмоционального напряжения. Он также позволяет оце-
нивать эффективность различных психокоррекционных и супервизионных
программ, проводимых с «помогающими» профессионалами, что отвечает
также задачам первичной психопрофилактики и организационной коррек-
ции у них синдрома выгорания [Винокур 2010].
      Рассматривая проблему возникновения и течения профессионально-
го выгорания, необходимо иметь в виду, что оно является скорее процес-
сом, чем состоянием, и связано не только с коммуникативным напряжени-
ем в рамках профессиональной деятельности, но и с личностными харак-
теристиками самих «помогающих» специалистов, которые, в свою оче-
редь, определяют стили эмоционального реагирования на стрессовые си-
туации в работе и разнообразные динамичные взаимоотношения в системе
«личность − профессиональная среда». В нашем исследовании в качестве
одной из таких личностных характеристик выступает процессуальная мо-
тивация медицинских работников.
      Опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой дея-
тельности» (Job Diagnostic Survey) Р. Хакмана и Г. Олдхема, адаптирован-
ный И.Н. Бондаренко, позволяет оценить субъективное восприятие ядер-
ных характеристик профессиональных заданий, интринсивную рабочую
мотивацию, различные аспекты удовлетворенности своей трудовой дея-
тельностью и потребность в профессиональном росте [Бондаренко 2010а].
      Опросник является многошкальным инструментом, в основу которо-
го положена модель Р. Хакмана и Г. Олдхема, описывающая следующие
ядерные характеристики трудового задания (или работы в целом), способ-
ствующие поддержанию процессуальной мотивации на высоком уровне:
      −     «разнообразие профессиональных навыков» – показатель воз-
можности применения и раскрытия сотрудником всех своих способностей,
профессиональных знаний, умений и навыков в процессе выполнения тру-
дового задания;
      −     «значимость задания» – показатель оценки сотрудником степе-
ни влияния своей работы на жизнь и работу других людей; ощущение того,
что работа имеет смысл;
      −     «завершенность задания» – показатель выполнения сотрудни-
ком целостного и идентифицируемого задания; другими словами, выпол-

                                   18


няется ли задание сотрудником от начала до конца с видимым результа-
том;
      −     «автономия» – показатель степени свободы и независимости
при выборе сотрудником режима работы и способов выполнения трудово-
го задания;
      −     «обратная связь от самой работы» – показатель возможности
получения сотрудником оперативной и понятной информации о качест-
венном исполнении своего трудового задания;
      −     «обратная связь от других сотрудников» – показатель возмож-
ности получения сотрудником необходимой информации о качестве вы-
полнении своего трудового задания от сотрудников и руководителей;
      −     «взаимодействие» – показатель степени взаимодействия со-
трудника с работниками своей организации, сотрудниками других фирм и
клиентами.
      Опросник также включает в себя показатели эмоциональной оценки
результатов своей профессиональной деятельности (3 шкалы: «Общая
удовлетворенность», «Интринсивная рабочая мотивация», «Удовлетворен-
ность потребности в профессиональном росте») и изучения различных ас-
пектов удовлетворенности (4 шкалы: «Удовлетворенность отсутствием
опасности потерять работу», «Удовлетворенность оплатой», «Социальная
удовлетворенность», «Удовлетворенность руководством»). Кроме того, в
состав диагностических показателей входит шкала «Потребность в про-
фессиональном росте и развитии», так как высокая выраженность этой
личностной характеристики является необходимым условием высокой
оценки ядерных характеристик профессиональных заданий и высокой вы-
раженности процессуальной мотивации.
      В качестве интегрирующего показателя может быть определен ин-
декс мотивационного потенциала профессиональной деятельности.
      Описанные выше опросники проверены на синхронную и тест-
ретестовую надежность, содержательную и конструктную валидность. Ре-
зультаты проведенной стандартизации позволяют заключить, что данные
методики могут быть использованы в качестве психодиагностических
средств для практической и исследовательской деятельности. Перейдем
теперь к описанию и обсуждению полученных результатов.
      Особенности проявления синдрома профессионального выгорания у
медицинских работников. В соответствии с методикой для анализа и ин-
терпретации полученных результатов высчитывался показатель «% воз-
можного максимума» по каждой шкале.
      Наиболее высокие средние значения, характеризующие относитель-
но высокий уровень выраженности синдрома выгорания у медицинских
работников, получены по следующим шкалам: «здоровье и общая адапта-
ция» (М=59,58; δ=14,40), «напряженность в работе» (М=58,84; δ=11,59),


                                  19


«эмоциональное истощение (выгорание)» (М=57,72; δ=11,17) и «профес-
сиональный перфекционизм» (М=57,63; δ=8,15).
      Установлено, что самый высокий показатель имеет шкала «здоровье
и общая адаптация»: анализ распределения респондентов по уровням вы-
горания в данном случае выявил, что 30 % медицинских работников мож-
но отнести к группе с высокими показателями и только 5 % – к группе с
низкими показателями. Другими словами, большинство врачей и медицин-
ских сестер относительно низко оценивают свое состояние здоровья. Рес-
понденты отмечают, что рабочие проблемы существенно влияют на их
жизнь в целом. Так, например, им кажется, что рабочая нагрузка все более
неблагоприятно отражается на их здоровье; часто из-за высокой нагрузки
на работе и связанной с ней усталостью не хватает времени на общение с с
родственниками и друзьями, а также приходится постепенно ограничивать
другие привычные или любимые занятия (занятия спортом, путешествия,
чтение книг и др.).
      В качестве негативной тенденции следует также отметить, что
большинство респондентов отдает себе отчет в том, что им не удается уде-
лять достаточно внимания своему здоровью и поддерживать хорошую фи-
зическую форму. В ситуации болезни медицинские работники обычно не
находят достаточно времени и внутренней готовности, чтобы выполнять
все необходимые врачебные назначения и рекомендации; вероятно, поэто-
му им часто приходится принимать различные лекарственные препараты в
связи с плохим самочувствием.
      Таким образом, для врачей наиболее сложной задачей является ог-
радить свое физическое и моральное здоровье от влияния особенностей
режима и динамики работы. Необходимость систематической заботы о
здоровье обусловлена высоким уровнем напряженности и большими эмо-
циональными нагрузками повседневной профессиональной деятельности в
современной медицине.
      Респонденты отмечают, что их работа постепенно становится все бо-
лее монотонной, однообразной и утомительной; в ней чаще, чем прежде,
возникают трудные для решения и напряженные ситуации. При этом ре-
зультаты деятельности, к сожалению, все чаще вызывают у медицинских
работников определенное чувство разочарования и неудовлетворенности.
Кроме того, им достаточно часто приходится продлевать свой рабочий
день сверх установленных рамок. Такая ситуация вполне предсказуемо
приводит к переживанию чувства усталости и эмоциональному истоще-
нию, связанному с работой.
      Хотелось бы также обратить внимание на высокий показатель по
шкале «профессиональный перфекционизм». Перфекционизм может быть
определен как тенденция личности устанавливать чрезмерно высокие
стандарты в сочетании с чрезмерной важностью соответствия этим стан-
дартам, что порождает колебания самооценки и хроническую неудовле-

                                   20



    
Яндекс цитирования Яндекс.Метрика